Objectif de cette fiche
Vous aider à identifier les principaux facteurs de risques psychosociaux (RPS), comprendre d’où ils viennent et savoir quoi analyser dans votre entreprise pour les intégrer correctement dans le DUER et mettre en place des actions de prévention efficaces.
Pourquoi parler de “facteurs” de RPS ?
Les risques psychosociaux ne tombent pas du ciel.
Ils sont presque toujours la conséquence de situations de travail, de choix d’organisation ou de pratiques managériales.
👉 Identifier les facteurs de RPS, c’est :
- Comprendre où se situent les vraies sources de tension
- Éviter de réduire le problème à des fragilités individuelles
- Pouvoir agir à la source et pas seulement sur les symptômes
- Construire un DUER utile et opérationnel
Les 6 grands facteurs de risques psychosociaux
Ces facteurs sont reconnus dans la plupart des approches de prévention des RPS. Ils se combinent souvent entre eux.
🔹 1. L’intensité et la charge de travail
De quoi parle-t-on ?
- Surcharge de travail chronique
- Délais irréalistes
- Urgences permanentes
- Manque de temps pour faire un travail de qualité
Conséquences possibles :
- Stress chronique
- Fatigue mentale et physique
- Erreurs, perte de concentration
- Risque d’épuisement professionnel (burn-out)
Questions à se poser dans le DUER :
- Les objectifs sont-ils réalistes ?
- Les équipes ont-elles les moyens et le temps de faire leur travail correctement ?
- Les pics de charge sont-ils anticipés et régulés ?
🔹 2. Les exigences émotionnelles
De quoi parle-t-on ?
- Gestion de clients difficiles ou en détresse
- Confrontation régulière à la souffrance, aux conflits ou à l’agressivité
- Obligation de “garder le sourire” en permanence
- Répression des émotions au travail
Conséquences possibles :
- Usure émotionnelle
- Irritabilité, perte de patience
- Fatigue psychique
- Désengagement progressif
Questions à se poser :
- Les salariés sont-ils exposés à des situations émotionnellement difficiles ?
- Ont-ils des espaces pour en parler ou être soutenus ?
- Sont-ils formés et accompagnés ?
🔹 3. Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
De quoi parle-t-on ?
- Peu de liberté dans l’organisation de son travail
- Procédures rigides et contraignantes
- Absence de participation aux décisions
- Sentiment de subir plutôt que d’agir
Conséquences possibles :
- Frustration
- Perte de motivation
- Stress et sentiment d’impuissance
- Désengagement
Questions à se poser :
- Les salariés ont-ils une vraie marge de manœuvre dans leur travail ?
- Peuvent-ils adapter leurs méthodes ?
- Sont-ils associés aux décisions qui les concernent ?
🔹 4. Les relations sociales et le climat de travail
De quoi parle-t-on ?
- Conflits entre collègues ou avec la hiérarchie
- Manque de soutien managérial
- Isolement professionnel
- Communication défaillante
- Climat social dégradé
Conséquences possibles :
- Tensions permanentes
- Perte de confiance
- Démotivation
- Risques de harcèlement ou de violences internes
Questions à se poser :
- Comment se passent les relations dans les équipes ?
- Les managers jouent-ils un rôle de soutien ?
- Les conflits sont-ils traités ou laissés s’installer ?
🔹 5. Les conflits de valeurs et la perte de sens
De quoi parle-t-on ?
- Devoir faire un travail en contradiction avec ses valeurs
- Qualité sacrifiée au profit de la quantité ou de la rentabilité
- Incohérences entre discours et réalité
- Sentiment d’inutilité ou d’absurdité du travail
Conséquences possibles :
- Souffrance éthique
- Démotivation profonde
- Désengagement
- Fatigue morale
Questions à se poser :
- Les salariés comprennent-ils le sens de leur travail ?
- Sont-ils fiers de ce qu’ils font ?
- Existe-t-il des tensions entre valeurs professionnelles et exigences organisationnelles ?
🔹 6. L’insécurité de la situation de travail
De quoi parle-t-on ?
- Peur de perdre son emploi
- Réorganisations fréquentes
- Changements mal expliqués ou mal accompagnés
- Incertitude sur l’avenir
Conséquences possibles :
- Stress permanent
- Climat d’inquiétude
- Repli sur soi
- Baisse de l’engagement
Questions à se poser :
- Les changements sont-ils anticipés et expliqués ?
- Les équipes sont-elles rassurées et accompagnées ?
- L’information circule-t-elle de manière claire et transparente ?
Pourquoi analyser ces facteurs dans le DUER ?
Le DUER doit permettre :
- D’identifier précisément les sources de risques psychosociaux
- De les hiérarchiser selon leur gravité et leur fréquence
- De définir un plan d’actions de prévention concret
- De suivre l’évolution de la situation dans le temps
👉 Un DUER efficace ne se contente pas de lister “stress” ou “burn-out”.
Il analyse les facteurs organisationnels, relationnels et managériaux qui les provoquent.
À retenir
- Les RPS ont des causes organisationnelles et humaines identifiables
- Les 6 grands facteurs permettent de structurer l’analyse des risques
- Ces facteurs doivent être évalués et intégrés dans le DUER
- La prévention efficace agit sur les causes, pas seulement sur les symptômes
- Travailler sur ces facteurs, c’est améliorer à la fois la santé des équipes et la performance de l’entreprise
Besoin d’un accompagnement ?
Nous vous aidons à :
- Identifier vos facteurs de risques psychosociaux
- Mettre à jour votre DUER
- Construire un plan de prévention adapté à votre réalité terrain
- Améliorer durablement le climat de travail et la santé mentale
